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残業環境および上司のサポートと心理的苦痛の関係

それでは予告通り、論文を解説します
実は友人がGoogle翻訳でわざわざ読んでくれたのに感動して、自分で紹介しようと決めました。

要約(ABSTRACT)

前回のコラムで少し解説しましたが、科学的エビデンスとは査読のあるジャーナル(こういう学術誌のことを一般に「ジャーナル」と呼びます)に論文が掲載されることで確立します。

査読とはジャーナルに載せるための審査です。
「こういう研究しましたので、載せて~」と投稿して、「オハナシニナラナイヨ」と突き返されてしまうこともありますし、ものすごく優秀な論文だと、非常にまれですが、修正なしで即掲載ということもあります。
私の場合は、最も一般的なパターンで、たくさんの修正依頼に丁寧に答えて掲載されました。
その査読の指摘のおかげで、実際に内容はすごくよくなったので、感謝しています。
でも、やりとりをしている間は、結局これで「掲載なし」になったら、これまでの努力はどうなるの?って不安でした(笑)

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ときどき、まるでエビデンスがあるかのように「学会発表!」と謳っているのを見ますが、学会は持論を発表する場ですから、発表内容は科学的エビデンスとは限りません。私はいつも、ふざけた演題で発表しています。
もちろん、科学的エビデンスは発表されますが、まずはジャーナルに掲載されて公に科学的エビデンスとして確立されてから、その内容を、ちょうど、このコラムのように発表する場が学会です。
また、お金を出せば内容を検証せずに載せてくれる雑誌を「ハゲタカ・ジャーナル」といいます。

たいていのジャーナルでは、伝統的な形式であるIMRAD(イムラッド)形式(Introduction, Materials and methods, Results, and Discussion)で研究論文とその要約を求められます。
最初に全体の要約をします。
各誌、要約の字数制限などがありますので、うまいこと頑張ります。

掲載後、オープンアクセスの場合は、著者がお金を払って皆さんに無料で読んでいただけますが、そうでない論文を読みたい場合は、お金を払って買っていただきます。
その場合でも、この要約は読むことができるので、私も要約だけは本文の100倍以上は読んでいると思います(笑)
オープンアクセスなら迷わずダウンロードして読みますが、有料の場合は1本、4,000円くらいするので、慎重に検討します(笑)
普段からオープンアクセスにお世話になっているので、私もオープンアクセスにしました。

私の載ったJOEM(アメリカ産業衛生学会ACOEMの学会誌)では、Objective(目的)、Methods(方法)、Results(結果)、Conclusions(結論)の順で要約を書くように指定しています。 

要約

目的:残業環境(残業している人の多さという環境要因)と心理的苦痛という個人要因の関連を明らかにすることです。

方法:98組織、7,786人のストレスチェックデータを用いました。
残業環境は、自記式前月残業時間が45時間以上の労働者の割合で評価しました。
マルチレベル分析(環境と個人の関係が分かる方法)で解析しました。
 
結果:残業環境(職場の45時間以上労働者割合)が10%増加すると、実際に残業していない人も含めて、個人レベルの心理的苦痛が16%増えました。
また、残業環境から受ける影響は、残業環境と個人の残業時間によって多様だということがわかりました。
 
結論:職域における適切な残業時間調整は、残業している労働者はもちろん、実際に残業していない労働者の個人レベルの心理的苦痛を減らすためにも重要です。

導入

まずはこの研究を行なう背景や、この研究で確かめたいことを紹介します。
 
長時間労働と労働者の健康の関係は、地球規模で注目すべき、古典的な労働衛生課題です。
 

2020913165113.png特に日本人は、勤勉というと聞こえはよいけれど、「KARACHI(過労死)」が国際的な用語として定着するなど、働き過ぎ国民として世界的に認知されています。

ところがOECD諸国の年間労働時間を見ると日本は1,644時間くらいと、飛び抜けて長時間労働には見えません。
月に20日間働くと、1日当たり6.85時間です。
ところが実際には、毎月160時間と定められる就業時間を200時間もオーバーしている労働者はたくさんいます。
私は常々、集団の性質を平均で見る日本の労働衛生文化に警鐘を鳴らしていますが、これこそが平均の魔術で、むしろ日本の労働市場に潜む格差を浮き彫りにしています。
つまり、働きすぎな人と、働きたいだけ働けない人の影がちらほらするのです。
 

2020913165150.pngドイツは日本と同様に勤勉な国民性として知られていますので、最も労働時間が短いのは意外です。
ドイツでは交替して大型休暇を取得する文化があります。
働くべきときに働き、休むべきときに休むことが重要です。
GDPを年間労働時間で除した三番目のグラフでは、ドイツが最大です。

フランスのマティス法は、以前、紹介しました。

実は、長時間労働が健康に悪いのかどうかは不確定ですが、仕事がないよりあるほうが、また、仕事がつまらないより楽しんでいるほうが、健康にはよいことがわかっています。

2020913165230.png日本はまた、たくさん働いているのに生産性の低い国として名高く、政府は生産性向上を目指して働き方改革政策を掲げています。
その3本柱のひとつが「長時間労働の是正」です。

残業時間調整をする第一の理由は法律に従うというコンプライアンスの問題です。
その法律ができた背景をたどると、奴隷労働などを禁止する人権問題に至ります。
実は日本は世界各国から、人権問題の点でもその働き方に疑問が投げられています。
現在、政策公開の中で石破氏が、労働格差の是正という点で先進諸国の中で賃金の男女格差が最も高いことを指摘していますが、これも各国から批判されています。
そしてもう一つが生産性の問題ですね。
 
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健康に悪いから残業がいけないと思っている人が意外に多いのですが、そう言い切れる知見はありません。
先行知見では、長時間労働が心臓病、脳卒中、糖尿病、うつ病などの健康への悪影響と関連付けられていますは、そのメカニズムは何も明らかになっていません。
長時間労働と健康への悪影響との間の考えられる経路の1つが睡眠負債です。
睡眠負債はバイオ、サイコ、ソーシャルのあらゆる健康関連事象との関連がわかっていますが、ひとつは認知機能の低下です。
これが生産性と直結することは間違いないので、長時間労働による健康被害だけでなく、生産性を媒介しているのも睡眠負債かもしれません。
図に示すとおり睡眠時間とGDPにはしっかりとした関連があります。
 
日本で諸外国に比べて長時間労働が起きやすい理由は、往復通勤時間の長さと忖度にもあるでしょう。
成果ではなく勤務時間で仕事を計測するのが一般的で、上司や同僚が働いている中、自分の仕事が済んでいても帰りづらいことがあります。
テレワークが進んでも、成果ではなく会社にいる時間で業務を評価してしまう管理職は、存在します。
 
本研究では残業環境や上司からのサポートを受けやすい環境などの組織環境因子が個人の健康関連アウトカムとしての心理的苦痛に影響を与えるという仮説を立てました。
コンプライアンスや人権問題、生産性管理として従業員の残業時間を調整しなければなりませんが、この仮説が確かめられれば、残業時間調整や管理職の育成が「従業員の健康増進」対策であると堂々と言えます。
 
素材として法定ストレスチェック制度のデータを用いたことで、特にエクストラのアンケートを行なうことなく、まさにコンプライアンスとメンタルヘルス不調の一次予防と同時にデータを収集できました。

方法

実際の方法を説明します。調査の対象や調査項目、分析の方法などです。
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法定ストレスチェック制度に準拠するストレスチェックメーカーA社で、2016年4月から2017年6月までの期間に受検した労働者を対象としました。
101組織14,348人から50人未満の部署と50人未満の事業場を除いて、欠損値を含むデータを除外し、98組織7,786人の職業性ストレス簡易調査票57項目と自記式アンケートによる婚姻状態、年齢、先月の残業時間、平均の残業時間、勤続年数、雇用形態の属性6項目を用いました。
前月45時間以上残業した従業員の割合を残業環境の、上司のサポート合計点の平均値を上司のサポートを受けやすい環境の指標としました。心理的苦痛の指標はストレス反応29項目の合計点とし、63点または77点以上を高ストレス者としました。
組織および個人の2層のマルチレベル分析を用いて、高ストレスに対するオッズ比を算出しました。
モデル1、2として個人レベル、および集団レベルの要因と高ストレスの関連、モデル3、4として個人レベルと集団レベルの交互作用を検証しました。
 

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結果

表と文章で結果を示します。

対象集団の特徴と個人ストレスチェック結果の分析

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対象企業の業種は、地方自治体、介護事業所、医療機関、教育機関等、株式会社に限らず多様でした。 
対象集団は、男性がやや多く、国全体では61.7%(役員除く、2019)の正規雇用者が、8割以上を占めていました。
前月残業時間20時間未満が76.6%、45時間以上が7.1%でした。
 
高ストレス者の割合は、63点基準で31.4%、77点基準で11.2%でした。
 
ソーシャルサポートは家族から最も受けやすく、同僚、上司と合計点が下がりました。
 
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すべての個人特性と高ストレスに、両基準で有意な関連がありました。
具体的には、男性より女性、年齢が若いほど、管理職より一般職が、既婚より未婚が、正規より派遣が、残業時間が長いほど、ストレス要因が大きいほど、サポートが得られないほど、高ストレスになる傾向がありました。
 
前月残業時間と高ストレスの関連では、両基準で、有意な量反応関係がみとめられました。
量反応関係が認められるというのは、残業時間が長くなるに従い、高ストレス者の割合が増えるということです。
 

有意とは?

有意とは、統計学的に有意(statistically significant)という意味で、そのまま「意味が有る」ということです。
「意味が有る」というのは「偶然じゃない」という意味です。

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偶然じゃないからと言って、因果を示すものではありません。
「意味が有る」ことは確かですが、それが「どういう意味」かはわかりません。

これが科学的エビデンスが誤解されて伝わってしまう部分です。

残業時間が長くなるに従い、心理的苦痛が大きくなるからといって、残業のせいで心理的苦痛が大きくなっているとは言えません。
心理的苦痛の大きい人が、仕事が捗らず、残業になるのかもしれないし、残業の多い人は睡眠不足だから心理的苦痛が大きくなるのかもしれません。
そういう仮説を立てて、次の研究をして、真因に近づいていくのです。

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わかりやすい例は、タバコを持っている人と肺気腫罹患の有意な関係です。

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タバコを持っている人は、持っていない人に比べて、実際に有意に肺気腫に罹患しやすいでしょうけれど、ご想像の通り、タバコを持っている理由で一番多いのは、タバコを吸いたいから、でしょう。
肺気腫とタバコ所有の相関だけでは、肺気腫だからタバコを所有するのか、タバコを所有するから肺気腫なのか、それともこのように真の原因を仲介しているのかはわかりません。
もしタバコを持っていても、吸わなければ肺気腫には近づかないし、持っていなくても喫煙していれば近づきます。

それを理解できずに「タバコの所有で肺気腫になる」というエビデンスがあるとして、タバコの所有を禁止するルールを作っても、タバコを吸いたい人は、タバコを持たないで吸う方法を考えて逃げてしまいます。
ただし、理解していれば、「タバコを持ってはいけない」というルールはわかりやすいし、取り締まりやすいし、このルールでも喫煙機会を減らすことは可能です。
本人が吸わなくても、タバコを作ったり、運んだり、売ったりする人がいるから、誰かの喫煙につながるので、タバコ所有を禁止すれば、まちがいなく肺気腫の罹患は減るでしょう。

組織環境因子と個人の心理的苦痛の関係

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図の四角はオッズ比、左右に伸びる棒は95%信頼区間を示します。
この95%信頼区間が1をまたいでいなければ、有意です。
45時間以上残業している人の割合が10%増えるごとに、63点基準では10%、77点基準では16%、個人レベルの心理的苦痛が高くなり、63点基準では上司のサポート環境があると30%心理的苦痛が低くなるという偶然じゃない関係が明らかになりました。

考察

結果を受けて出した結論や新たな仮説、研究の限界について述べます。

仮説の通り、残業環境や、上司のサポートを受けやすい環境が、本人の残業時間や本人の受けている上司からのサポートに関わらず、組織内のあらゆるメンバーに影響を与えることが確かめられました。

さらにおもしろい発見としては、45時間以上残業している人が5%未満の環境で45時間以上残業していると、半分以上が高ストレスになることや、45時間以上残業している人の割合が30%を超えると、残業ゼロの人も含め、残業時間45未満の人々の心理的苦痛も上がっちゃうことがわかりました。

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従業員数100人のB社では、98人が残業ゼロ、1人が月に50時間、1人が月に100時間、同じ従業員数100人のC社では全員が月に1~2.5時間ずつ残業している場合、平均だと同じ1.5時間になりえます。

でも、その環境って、全然違いますよね。
どちらの企業が従業員の心理的苦痛が低いでしょうか。
たった2人の残業している人とすれ違うのもイヤですよね・・・・・・
 
このように、組織を評価するとき、集団の平均を取ってもうまくいきません。

この残業格差を是正するためには、2人がやっている150時間分の業務を残りの98人にも配分することが必要ですが、こういう残業環境を作ってしまう背景は、おそらく、この2人にしかできない業務だってことだと思います。
だから育成しなければいけないのだけれど、教えるのはこの2人にしかできません。
教えながらだと、教わる人も教える人も今以上に残業しなければなりません。
ハイパフォーマーに仕事を集中させるのは、一見、効率がよいですし、本人も気に入っていることが多いのですが、持続可能性の低い脆弱な戦略です。
100時間の従業員が何かで仕事を離れたら、終わりです。
そのあと、99人全員が100時間残業しても埋められないかもしれません。
 
だからこそ、あえて利益を減らして業務量を減らし、一時的には平均残業時間が増えてもハイパフォーマーに見習いをつけて、仕事を覚えさせることが必要になります。
見習いは仕事の足しにならないどころか、足手まといになって生産性を下げますが、残業の孤独を和らげる効果はあります。
未来の残業格差を是正するためには、平均残業時間を一時的にかなり膨らませてもよいのです。
たとえば2人だけが残業していたB社で、2人の残業時間はそのまま業務を配分し直し、20時間未満が30%、20時間以上45時間未満を60%、45時間以上を10%にすると、なんと平均残業時間は30倍に膨れあがることもありますが、各従業員の心理的苦痛はむしろ低くなる、というのが、本研究の結果です。
平均残業時間ではなく、正義に根ざして残業時間を調整しましょう。
 
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本研究はストレスチェックのストレス反応値と残業時間に量反応関係があることを明らかにしました。
残業時間をできる限り少なくすることは、個人レベルで心理的苦痛を減らす効果があると言えます。
 
しかし、組織としては、ある従業員の残業だけを減らして、別の従業員の残業を増やすというわけにはいきません。
そういうやり方は、むしろどちらの従業員の心理的苦痛も高めてしまうようです。
 
本研究で、残業環境が、本人の残業時間に関わらず、心理的苦痛に影響することを明らかにしたことは、残業時間とメンタルヘルスの関係に、新しい視点を与えたと考えられますが、残業環境がメンタルヘルスに影響するメカニズムは不明です。
 
日本では上司より先に部下が帰ると肩身が狭いです。
その忖度は、上司だけでなく同僚でも部下でも同様で、するべき仕事が残っているからと言うより、誰も帰らないからいつづけるという構造が一般的です。
家事や治療との両立で契約上時短勤務を選択している場合でも、退社の際には多くの労働者が気を遣っています。このような文化的な背景が、日本特有のメカニズムのひとつである可能性はあります。
 
また、残業環境にいる従業員は上司がしっかりと部下の評価と時間管理をできていないという事実を突きつけられて、組織への信頼を失い、心理社会的健康に影響を受けるという機序が考えられます。組織の正義や心理社会的安全性が従業員の心理社会的健康に影響することは明らかになっています。
ある研究では労働時間を調整しても組織の正義が労働者の心理社会的健康に影響していたので、労働時間そのもの以上に、組織への信頼が心理社会的健康に影響しているのかもしれません。
 
現在、官民で進められる働き方改革における属性間格差と長時間労働の是正の徹底は、労働者の健康と生産性にとっても有効である可能性が高いです。
職場ではひきつづき長時間労働と心理的苦痛との悪循環を断ち切るための工夫や、残業格差を含む労働環境格差による差別や不利益取扱を避ける公正性への対策を進めることが望ましいでしょう。
本研究の結果は組織内格差が少なく、ソーシャルサポートが高い組織ほど、組織内の労働者が知覚する心理的苦痛が小さくなることを示唆します。
因果を示すものではないけれど、先行研究や実感と矛盾しない上、この結果にかかわらず、職場において多様性を受け入れて格差を是正し、ソーシャルサポートを高めることは心理社会的安全風土の醸成に繋がる望ましい方針です。
 
ストレスチェックの事後措置として義務づけられているのは高ストレス者の面談ですが、従業員が望まない場合は実施されません。
そして、高ストレス者面談の効果は明らかになっていません。
もちろん、やって悪いことはないでしょうから、やること自体はよいのですが、高ストレス者のメンタルヘルス不調を100%予防する力があるとしても、その実施率の低さのせいで、受検者2,000人当たり、そして高ストレス者20人当たり、1人すら予防できないのです。
1人でも高ストレス者面談を実施した企業はストレスチェック実施企業全体の32.7%でした。
 
一方、努力義務である集団分析後の職場環境改善は、その環境を共有する職場のすべての従業員にとって効果があります。
2,000人のうち、1人だけに100%予防効果がある策と、2,000人全員にとって16%予防効果がある策を併用することは非常に重要です。
集団分析を行なったのはストレスチェック実施企業全体の78.3%、職場改善まで実施した企業は37%とその半数弱でした。
 
高ストレス者面談はいわば、ハイリスク戦略によるメンタルヘルス不調予防策です。
ハイリスク戦略による解決策には実施にコストはかかりますが、大きな効果が期待できます。
しかし、このように対象ハイリスク者の参加率が低くなってしまうと惜しい結果になります。
職場改善のようなポピュレーションアプローチは多くの場合、一人頭で見るとすごく効果が大きいというわけではありませんが、全員に影響を及ぼせるので、集団全体で見た場合の総和が大きくなります。
100%効果のある予防策を2,000人の集団内で1名だけに行なう場合、従業員一人当たり0.5%の配分ですが、それに加えて16%の効果のあるポピュレーションアプローチを行なうと、1×100+2000×16で従業員一人当たり16.5%と、ハイリスク戦略だけを実施する場合の330倍も効果があるのです!!!
 
この研究が多くの企業のストレスチェック後の職場改善のヒントになってくれると嬉しいと思います。

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